培養(yǎng)好的領(lǐng)導(dǎo)力，平等對待每一個員工。

圖一：左浩亭亞太區(qū)HR Manager Cindy Fung女士 右中國工控網(wǎng)營銷總裁潘英章先生

       浩亭1945年成立于德國，是全球連接器及工業(yè)網(wǎng)絡(luò)科技的領(lǐng)導(dǎo)者。浩亭現(xiàn)已在40個國家設(shè)立了附屬公司，在德國、英國、瑞士、美國、羅馬尼亞及中國等6個國家設(shè)立了生產(chǎn)工廠，全球員工人數(shù)超過3500人。

       您為什么選擇加入浩亭？

       之所以選擇浩亭，我看重的是在浩亭的發(fā)展空間。

        第一，當(dāng)時香港總部分到到上海和新加坡，那么HR團(tuán)隊組建，專業(yè)化的系統(tǒng)人力資源管理體系建設(shè)等都需要做，這讓我看到了空間。

       第二，我本人從事HR工作有10多年了，前10年在旅遊服務(wù)行業(yè)及國際連鎖品牌酒店負(fù)責(zé)客戶及行政管理工作。與其他HR管理者不同，我的服務(wù)客戶意識相對要好。我會站在員工和老板的角度，很好地協(xié)調(diào)二者之間的關(guān)系。

       第三，HR要和公司戰(zhàn)略結(jié)合在一起。我個人本科學(xué)的是社會學(xué)，研究生學(xué)的是人力資源管理。

應(yīng)該說既有工作經(jīng)驗，又有專業(yè)基礎(chǔ)，面試時我對浩亭的印象也特別好，見過老板后，我就決定加入了。

       您加入浩亭，您有哪些收獲？

       我本人加入浩亭有6年多了，收獲也非常多。浩亭有發(fā)展空間，團(tuán)隊有活力，能很好地發(fā)揮我的才能。

       您給浩亭帶來了什么？

       亞太區(qū)包括中國，韓國，日本。從07年到現(xiàn)在，各個系統(tǒng)都得以完善，總部各項計劃順利推進(jìn)，團(tuán)隊非常有活力。

       浩亭從1988年進(jìn)入中國，至今已有25年了。請您給我們簡單介紹下浩亭在中國的發(fā)展情況，尤其是人力資源的發(fā)展情況好嗎？

       看好中國巨大的市場潛力，1988年浩亭進(jìn)入中國，通過經(jīng)銷商開展業(yè)務(wù)。1998年，浩亭（珠海）制造有限公司成立。2007年工廠正式啟用。上海辦公室在淮海路成立，最初只有幾個人。我來的時候只有60個人，到現(xiàn)在發(fā)展到了100人。那時主要的人員集中在上海、北京、深圳。三個區(qū)的銷售經(jīng)理向上海的銷售總監(jiān)匯報。2008年，總部要求三個大區(qū)有獨立的總監(jiān)，尋找各自的機(jī)會。公司的這個經(jīng)營決策是對的，北部業(yè)務(wù)的增長很快，南部增長也非?？?。中國南部跟北部、東部不同，三個地區(qū)行業(yè)差距。6年間，員工人數(shù)從60人到100人，從數(shù)字上看增長很小。浩亭招人比較小心。我們不希望像美籍公司，業(yè)績好時招人，業(yè)績不好就裁人。我們浩亭培養(yǎng)每一個工程師，每一個經(jīng)理，每一個招進(jìn)來希望做5-6年。過去幾年，浩亭也經(jīng)歷過經(jīng)濟(jì)不景氣。比如，2008年，我們公司在中國區(qū)，在其他地區(qū)也沒裁一個人，給員工安全感。

圖二：浩亭亞太區(qū)HR Manager Cindy Fung女士 浩亭中國區(qū)HR Manager Diana Wang女士 

中國工控網(wǎng)總裁潘英章先生

       浩亭用人謹(jǐn)慎，給員工安全感，注重培養(yǎng)。國內(nèi)很多企業(yè)都會提出這樣的人力資源管理理念：以待遇吸引人，感情凝聚人，事業(yè)激勵人。您能介紹下浩亭的人力資源管理理念嗎？

       團(tuán)隊性，穩(wěn)定性，平等性，多元化（以人為本）。接受不同的個性。很多人進(jìn)來2年不給晉級，就走了。我們發(fā)現(xiàn)留下來的人都是穩(wěn)重的。

       您給我們介紹下浩亭的企業(yè)文化？

       浩亭是一個家族企業(yè)。培養(yǎng)好的領(lǐng)導(dǎo)力，平等對待每一個員工是浩亭的企業(yè)文化。

       您能幫我們介紹下浩亭的培養(yǎng)機(jī)制嗎？

       浩亭和同行不一樣，我們是技術(shù)型團(tuán)隊，我們希望每個銷售自己就是技術(shù)。我們的產(chǎn)品團(tuán)隊只有10個人，我們的銷售既能提供產(chǎn)品技術(shù)支持，又能進(jìn)行銷售。在具體培訓(xùn)體系上，浩亭從內(nèi)到外，有step-by-step training。中國區(qū)有常規(guī)的培訓(xùn)計劃，包括新產(chǎn)品培訓(xùn)，銷售培訓(xùn)。為了加強(qiáng)產(chǎn)品培訓(xùn)，去年建立了亞太區(qū)技術(shù)中心，包括專頂技術(shù)經(jīng)理及珠海廠房training room，同時也推廣e-Learning, e-Examination系統(tǒng)等於。對外，我們也和大學(xué)合作，比如與香港理工大學(xué)合作RFID，重慶大學(xué)軌道交通人才培養(yǎng)等。同時，外部有合適的training，我們也會安排。

       合適的員工是企業(yè)重要的資產(chǎn)，優(yōu)秀的人才更是公司最重要的資產(chǎn)。為了吸引優(yōu)秀人才，浩亭有哪些具體舉措？

       浩亭從不以薪資吸引人。比浩亭大的外資公司很多，在薪資方面，我們競爭不過其他公司。如果員工追求生存，我們就要考慮這樣的員工能留多久。進(jìn)來不能留下來不是好事。錢不是第一位的。

       在選人方面，浩亭認(rèn)為：

       第一：認(rèn)同浩亭的企業(yè)文化與品牌

       第二：給個人知道浩亭是穩(wěn)定的

       第三：給個人提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會

       第四：能力

       第五：薪資

       遵循這樣的選人、用人原則，浩亭每年的人才流失率非常低，不超過5人。我們不愿看到員工流失到其他公司，如果沒有職位，我們也會因人設(shè)崗。比如，銷售可以晉升到銷售經(jīng)理，同時接觸其他部門。產(chǎn)品可以晉升到產(chǎn)品經(jīng)理，晉升到產(chǎn)品老大。技術(shù)對銷售有興趣的，我們也會給空間嘗試。通常2-3年，我們就可以看到員工的潛力。將來有機(jī)會，我們也會安排工程師到總部培訓(xùn)，現(xiàn)在每年有1-2個的國外培訓(xùn)機(jī)會。以后資深技術(shù)專材將有半年到1年的國外工作機(jī)會。

圖三：浩亭中國區(qū)HR Manager Diana Wang女士 浩亭亞太區(qū)HR Manager Cindy Fung女士 

       對于想進(jìn)入浩亭的廣大求職者，您有哪些建議呢？

       我們認(rèn)為穩(wěn)重是最重要的。